公司不發獎金，最高恐罰 150 萬？律師解析工資認定 2 大標準與 3 種常見獎金爭議

作者：許哲瑋律師、曾柏璿法務專員

💡 【律師重點摘要】

什麼是工資？ 只要勞工因工作而獲得之報酬，且具「勞務對價性」（給付與勞務有對價關係）及「經常性給與」（一般情形下經常可以領得之給付）兩項特徵，就可能被認定為工資，而非單純獎金，判斷重點在於給付的實質內容，而非雇主使用的名目。
獎金被認定為工資會怎樣？ 如因此少發工資，雇主將違反勞基法第 22 條第 2 項工資應全額給付之規定，可被裁處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；若涉及違反《最低工資法》，主管機關更可加重罰鍰至法定上限的二分之一，最高可達新臺幣 150 萬元。
如何預防獎金被認定為工資爭議？ 設計獎金制度時，建議優先考量公司盈虧、部門表現、未來景氣預測等與勞務無直接對價之因素，並與勞工簽署明確的書面約定，同時保留完整的獎金發放條件與決策紀錄，以利日後說明獎金性質。

薪水或獎金一直是多數勞工工作最重要的目的之一，但員工表現不好，今年度獎金可以一言不合就不發嗎？答案是「不一定」，依勞動部及法院實務見解，獎金是否屬於勞工「工資」的一部分，須以「勞務對價性」與「經常性給與」兩項要件實質認定，一旦被認定為工資而短少給付，雇主除可能面臨新臺幣 2 萬元至 150 萬元的高額罰鍰外，更可能衍生加班費、平均工資等連鎖計算爭議。本所長期協助企業規劃合法且合理的薪酬制度，以下簡介有關「工資」與「獎金」的幾個重要觀念。

一、斯斯有三種，薪資有兩種－獎金與工資

工作最主要的目的之一，當然包含經濟上的目的，所以勞動條件中的「薪資」為何，無疑是每個勞雇關係中的重點，然而「工資」同時也會涉及該名勞工的勞健保加保級距、加班費、特休等金額的結算，離職後也影響退休金、資遣費等條件，因此當公司為了節省成本，把工資以獎金的名目包裝，使得勞健保投保短少，雇主除可能面臨高額行政罰鍰外，嚴重的話，可能涉及使公務員登載不實及詐欺罪等刑事責任，因此公司在薪資規劃上需要特別注意小心，避免因勞資糾紛而惹上官司。

二、什麼是工資？認定成工資會怎麼樣？

法院認為只要是勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」（給付與勞務有對價關係）及是否屬「經常性給與」（一般情形下經常可以領得之給付）來觀察，並從雇主給付予勞工金錢的給付原因、目的及要件等具體情形，依個案判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。

所以我們可以知道基本上符合「勞務對價性」、「給與經常性」就可能會被認為是「工資」，反之，與「勞務對價性」及「給與經常性」無關的，則為「恩惠性給付」等不是工資的項目。有鑑於很多公司並無區分太多的薪資明細、獎金和條件，而單一以一整筆金額作為薪資，未來如結算有短少，遭員工檢舉，則容易違反工資應全額給付之規定（勞基法第22條第2項）裁處二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

而一旦被認定為「工資」，就會受到勞基法的嚴格保護，未來公司想要調整變動，基本上都會需要經過勞工事前同意；在勞健保級距、加班費、平均工資計算等項目也都會連帶納入成計算基礎，涉及範圍對公司影響非常大。

三、最低基本工資可以包含獎金嗎？

那公司想要節省成本的話，基本工資可以內含獎金嗎？譬如把全勤獎金作為最低工資的一部分，答案是不行的，基本工資（2024年為27,470元）係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。如果非合法可以扣除的項目例如勞健保勞工自付額、事假、病假等可不支薪或半薪之項目而造成員工實領低於最低基本工資，都可能違反最低基本工資之規定，且《最低工資法》於今年度（2024）1月1日正式施行，違反的話可能處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，上限可以到一百五十萬元，不可不慎，公司設計上千萬不能為了節省成本而巧立名目去最低基本工資。

四、全勤獎金是不是工資？

常見的全勤獎金是不是「工資」？按主管機關函釋：「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」（行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204號函參照），法院目前也普遍承認全勤獎金屬於工資，故全勤獎金屬於工資這一點是目前常態見解，原則上發放時如員工不符合全勤條件可不予發放，但勞雇雙方須有事前書面約定，但應特別注意全勤獎金仍應併入勞健保投保級距計算，同時也須注意婚假、喪假、公假等，不可以作為扣全勤獎金的理由。

五、年終獎金、績效獎金、分紅獎金是不是工資？

公司的獎金名目千變萬化，但最後不管是行政機關或法院，都不會拘泥於名目，最後都會實質用「勞務對價性」、「給與經常性」兩個要件去檢驗。所以究竟會不會被認定成「工資」或單純是「恩惠性給付」的獎金性質仍要看公司怎麼設計獎金，建議公司在發放薪資（尤其是獎金）時，除考量員工的表現外，可以同時參考其他與勞務對價無關的因素，像是公司盈虧狀況、部門表現、未來景氣預測等因素，在解釋上有較高的機會被認定成「恩惠性給付」。

好的「工資」和「獎金」制度，可以減少事後補救與冗長的爭訟成本，也避免勞資雙方產生不一致的期待。

「工資」和「獎金」的設計，涉及的面向極其廣泛細緻，包含法規面、公司治理以及是否能激發員工的工作熱忱，同時也會連鎖影響到很多公司的制度或人力資源的規劃，以及有沒有遇到前述的相關爭議，因此需要審慎設計和規劃。

六、常見問題 FAQ

Q1：全勤獎金是不是工資？

答：依行政院勞工委員會函釋（（87）台勞動二字第 040204 號函），全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，則屬工資範疇。因此全勤獎金原則上要納入勞健保投保級距計算，且不得因婚假、喪假、公假而扣除，建議勞雇雙方就全勤條件事先簽署書面約定，以杜爭議。

Q2：年終獎金、績效獎金、分紅獎金是不是工資？

答：年終獎金、績效獎金或分紅獎金是否屬於工資，關鍵不在名目，而在於是否具有「勞務對價性」和「經常性給與」兩項特徵。若公司的發放條件是每年必然發放、與員工個人表現無關，則較易被認定為工資；反之，若主要取決於公司盈虧或景氣等與勞務無直接對價之因素，則較難被認定為工資，建議公司於制度設計時一併留存決策依據文件。

Q3：基本工資可以內含獎金嗎？

答：不行。基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬，不包括延長工作時間、休息日或例假工作加給。任何獎金，包括全勤獎金，都不能內含於最低基本工資內。若員工實領低於最低工資，即屬違法，依《最低工資法》可處新臺幣 2 萬元以上、最高加重至 150 萬元之罰鍰。

Q4：獎金被認定為工資後，加班費要怎麼計算？

答：一旦獎金被認定為工資，計算加班費時即須將該獎金納入平均工資基數一併計算，這會連帶提升公司的加班費、特休未休工資及資遣費等支出成本，建議公司於設計獎金制度前，先行評估若被認定為工資將對整體人事成本產生的影響。

Q5：公司想要少發或不發獎金，是否一定要先取得員工同意？

答：若該獎金已被實質認定為工資，公司即無法單方面決定少發或不發，原則上須經勞工事前同意；即使員工已簽署同意書，仍不得低於法定最低工資及相關強制規定。建議公司如欲調整薪酬結構，應提前與勞工協商並留存書面紀錄，以降低後續爭議風險。

Q6：公司應如何設計獎金制度，才能降低被認定為工資的風險？

答：建議掌握幾個重點：發放條件應與公司盈虧、部門績效、景氣狀況等與勞務無直接對價之因素連結；避免「每年必然、金額固定」的給付模式；以書面明確約定獎金性質與發放裁量權；並完整保留制度設計過程的決策文件，以利日後向主管機關或法院說明獎金的「恩惠性給付」性質。

七、律生活法律事務所：勞資爭議解決的專業夥伴

工資與獎金的設計涉及法規、公司治理與人力資源規劃的多重面向。一個不當的薪酬設計，可能引發補繳罰款、員工訴訟、甚至刑事責任的連鎖後果。律生活法律事務所擁有豐富的勞資實戰經驗，專長於協助企業規劃合法合理的薪酬制度、處理勞資爭議、以及進行勞動契約審查與修訂。

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