公司可以不發獎金嗎？會不會違反勞基法？
作者：許哲瑋律師、曾柏璿法務專員
薪水或獎金一直是多數勞工工作最重要的目的之一，但員工表現不好，今年度獎金可以一言不合就不發嗎？答案是「不一定」，要看所謂的「獎金」是不是屬於員工「工資」的一部分，如果屬於工資而少發，就可能違反工資應全額給付的規定了。以下簡介有關「工資」與「獎金」的幾個小觀念。
斯斯有三種，薪資有兩種-獎金與工資
工作最主要的目的之一，當然包含經濟上的目的，所以勞動條件中的「薪資」為何，無疑是每個勞雇關係中的重點，然而「工資」同時也會涉及該名勞工的勞健保加保級距、加班費、特休等金額的結算，離職後也影響退休金、資遣費等條件，因此當公司為了節省成本，把工資以獎金的名目包裝，使得在勞健保投保短少，雇主除可能面臨高額行政罰鍰外，嚴重的話，可能涉及使公務員登載不實及詐欺罪等刑事責任，因此公司在薪資規劃上需要特別注意小心，避免因勞資糾紛而惹上官司。
什麼是工資？認定成工資會怎麼樣？
法院認為只要是勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」（給付與勞務有對價關係）及是否屬「經常性給與」（一般情形下經常可以領得之給付）來觀察，並從雇主給付予勞工金錢的給付原因、目的及要件等具體情形，依個案判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。
所以我們可以知道基本上符合「勞務對價性」、「給與經常性」就可能會被認為是「工資」，反之，與「勞務對價性」及「給與經常性」無關的，則為「恩惠性給付」等不是工資的項目。有鑑於很多公司並無區分太多的薪資明細、獎金和條件，而單一以一整筆金額作為薪資，未來如結算有短少，遭員工檢舉，則容易違反工資應全額給付之規定（勞基法第22條第2項）裁處二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
而一旦被認定為「工資」，就會受到勞基法的嚴格保護，未來公司想要調整變動，基本上都會需要經過勞工事前同意；在勞健保級距、加班費、平均工資計算等項目也都會連帶納入成計算基礎，涉及範圍對公司影響非常大。
最低基本工資可以包含獎金嗎？
那公司想要節省成本的話，基本工資可以內含獎金嗎？譬如把全勤獎金作為最低工資的一部分，答案是不行的，基本工資（2024年為27,470元）係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。如果非合法可以扣除的項目例如勞健保勞工自付額、事假、病假等可不支薪或半薪之項目而造成員工實領低於最低基本工資，都可能違反最低基本工資之規定，且《最低工資法》於今年度（2024）1月1日正式施行，違反的話可能處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，上限可以到一百五十萬元，不可不慎，公司設計上千萬不能為了節省成本而巧立名目去最低基本工資。
全勤獎金是不是工資？
常見的全勤獎金是不是「工資」？按主管機關函釋：「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」（行政院勞工委員會 （87）台勞動二字第040204號函參照），法院目前也普遍承認全勤獎金屬於工資，故全勤獎金屬於工資這一點是目前常態見解，原則上發放時如員工不符合全勤條件可不予發放，但勞雇雙方須有事前書面約定，但應特別注意全勤獎金仍應併入勞健保投保級距計算，同時也須注意婚假、喪假、公假等，不可以作為扣全勤的將金的理由。
年終獎金、績效獎金、分紅獎金是不是工資？
公司的獎金名目千變萬化，但最後不管是行政機關或法院，都不會拘泥於名目，最後都會實質用「勞務對價性」、「給與經常性」兩個要件去檢驗。所以究竟會不會被認定成「工資」或單純是「恩惠性給付」的獎金性質仍要看公司怎麼設計獎金，建議公司在發放薪資（尤其是獎金）時，除考量員工的表現外，可以同時參考其他與勞務對價無關的因素，像是公司盈虧狀況、部門表現、未來景氣預測等因素，在解釋有較高的機會被認定成「恩惠性給付」。
好的「工資」和「獎金」制度，可以減少事後補救與冗長的爭訟成本，也避免勞資雙方產生不一致的期待。
「工資」和「獎金」的設計，涉及的面向極其廣泛細緻，包含法規面、公司治理以及是否能激發員工的工作熱忱，同時也會連鎖影響到很多公司的制度或人力資源的規劃，以及有沒有遇到前述的相關爭議，因此需要審慎設計和規劃，律生活法律事務所擁有大量勞資實戰經驗，且擁有跨國大型事務所及上市公司法務經驗的商務律師，如有任何勞雇契約相關的疑問，，歡迎加入律生活官方LINE @lawcolife 聯絡我們，來電（02-77097077）或來信（service@lawcolife.com）進一步瞭解。企業客戶可以按照自己的需求，選擇購買訂閱法務或傳統法律顧問服務，如有勞資相關問題、工程訴訟、調解、仲裁的需求，律生活法律事務所也能提供您專業的建議與服務。
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